PRIMERA FASE

Según el numeral 15 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, se considera justa causa el terminar unilateralmente por parte del empleador un contrato de trabajo, cuando un trabajador tenga una enfermedad crónica o contagiosa que no sea de origen profesional, así como también una lesión o enfermedad que le genere incapacidad para laborar, y que su curación no haya sido posible dentro 180 días. (Sabogal Bernal, 2016)

El despido no podrá hacerse sino ha pasado dicho tiempo, sin dejar de un lado lo que dice el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965, donde indica que el empleador tiene la obligación de reubicar al trabajador en un puesto de trabajo que sea compatible con su incapacidad y le dé aún la posibilidad de que pueda gozar de su derecho al trabajo, pero si después de la incapacidad se da por imposibilitado al trabajador de realizar cualquier otra tarea, entonces si se da la terminación de contrato. (Sabogal Bernal, 2016)

ENFERMEDAD CRÓNICA DE ORIGEN NO PROFESIONAL: Se define como un cambio enfermizo hereditario o adquirido, que sucede a la salud del trabajador sin estar relacionado con la actividad desempeñada en la empresa, y que genera una incapacidad para desarrollar sus funciones laborales, como por ejemplo la diabetes, el cáncer. (Corte constitucional, 1996.)

ENFERMEDAD CONTAGIOSA: Es aquella que se transmite entre dos o más sujetos, y que necesita de un agente intermediario para generar el contagio ya sea el aire, contacto de la piel o incluso un alimento. Los agentes patógenos normalmente son microorganismos como virus, bacterias, hongos, etc., derivando desde una gripe hasta una enfermedad como el SIDA. (Paicheler & Páez, 1996) 

Es necesario tener en cuenta que quien decide si la enfermedad adquirida por el trabajador es crónica de origen no profesional o contagioso, corresponde a los médicos competentes encargados de diagnosticar cada caso en específico. (Corte constitucional, 1996.)

DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA Y/O ENFERMEDAD NO LABORAL: Cuando se presenten eventualidades surgidas por estas patologías independiente de su origen (ya sea labora o común) o lesión que logre afectar negativamente en la actividad del trabajador y logre incapacitarlo por más de 180 días, el empleador no podrá dar por terminado el contrato laboral de inmediato, es decir: “Aunque se realiza una justa causa de terminación de contrato, el empleador está obligado a brindarles prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”; como se puede observar las leyes colombianas no desamparan al trabajador en situaciones donde la enfermedad no haya tenido mejoras y la cual no pueda cumplir a cabalidad su trabajo pactado con el empleador. (Corte constitucional, 1996.) 

Bibliografía

Paicheler, H., & Páez, D. (1996). El desafío social del SIDA. Madrid: Fundamentos.

Sabogal Bernal, E. (2016). Cartilla laboral 2016. Bogotá: Ecoe Ediciones Ltda.

Sentencia Corte Constitucional No.C-079/96, de 29 de febrero. Magistrado Ponente:

Herrera Hernando. Bogotá – Colombia. Disponible en: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1996/C-079-96.htm

DERECHO LABORAL EN COLOMBIA

En Colombia se hace referencia a los derechos que tienen las personas en lo concernientes a temas laborales para obtener un bien común entre empleadores y trabajadores por medio de un “contrato” y una “relación de trabajo”, lo cual sirve como soporte de vinculación laboral para que se cumplan beneficios pactados para los trabajadores en la ejecución de actividades para el                                                                      empleador. (Jaramillo, 2010)

Este derecho se fundamenta en la ley Colombiana contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo o  Ley 50,  cuyo fin es lograr imparcialidad en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, en un ámbito donde prima la protección social, los principios de libertad y  equidad. (Jaramillo, 2010)

Para que se lleve a cabo el derecho al trabajo el Código Sustantivo del Trabajo establece en sus dos artículos lo siguiente:

Elementos esenciales de un contrato de trabajo: Para que se lleve a cabo un contrato de trabajo deben existir estos tres elementos esenciales:

•       Actividad personal, realizada por el propio trabajador
•       Existir subordinación
•       Salario o remuneración como retribución al servicio. (Art. 23, C.S.T.)

Una vez cumplida estos tres elementos se entiende que existe un contrato de trabajo.

Presunción. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. (Art. 24, C.S.T).

Bibliografía:

Jaramillo Jassir, I. D. (2010). Presente y futuro del derecho del trabajo: breve historia jurídica del derecho del trabajo en Colombia. Opinión Jurídica, pág. (60 - 62).

Disponible en: http://www.redalyc.org/html/945/94516586004/

CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato de trabajo o contrato laboral es un pacto que se hace entre dos individuos, un trabajador, que es aquel que está prestando un servicio a otra persona y que, bajo la dirección de esta, nombrada empleador, recibe una remuneración. Es un acuerdo donde hay unos deberes establecidos por parte y parte, generando el compromiso de cumplirlos, ya sea a través de un medio escrito o verbal. (Lacalle García , 2012)

El contrato laboral cuenta en general con las siguientes características:

• Independiente: no es necesario que exista otro contrato            que respalde este.
• Típico: Está estructurado y reglamentado de acuerdo a la        ley colombiana.
• Consensual: Empieza a ser válido y a regirse a la ley, con        la aprobación de ambas partes.
• Bilateral: Se celebra entre el empleador y trabajador,      surgiendo de esta unión el cumplimiento de deberes por        cada  uno de ellos.
• Conmutativo: Ambas responsabilidades son iguales, por          una parte, en especie y por otra en dinero.
• Oneroso: se genera un beneficio para cada parte.
• De ejecución continuada: se va remunerando a medida que se van realizando las funciones por parte del trabajador.

Los contratos de trabajo se clasifican: según su forma y su durabilidad.

1     1. Según su forma:

Verbal: Para celebrar un contrato verbal, es necesario tener en cuenta los siguientes puntos:

a. Las funciones a desempeñar y el lugar donde se van a realizar.

b. El monto, la forma y los períodos en que va hacer pago el   salario.

c. La duración del contrato.

Es necesario tener en cuenta que el contrato laboral verbal, si no se presentan los puntos anteriores, pero hay una prestación de servicio, una subordinación y un salario de por medio, hay vigente un contrato verbal debido a que prevalece la realidad sobre la forma.

Escrito: Este contrato debe ser difundido en varias copias a todos los interesados, con el fin de que en el momento que se considere necesario puedan interponer una apelación. Debe tener los siguientes puntos:

• Documento de identificación y lugar de residencia, tanto del empleador como del trabajador.
• Lugar y fecha de firma de contrato.
• Lugar donde se va a desempeñar el trabajador.
• Tipo de trabajo.
• El monto, la forma y los períodos en que va hacer pago el    salario.
• Verificación del valor, si se va a suministrar alimentación, vivienda o algún otro beneficio en especie, como parte de la paga.
• Tiempo que duración del contrato. (Marcucci Díaz-Granados, 2005)

2. Según su durabilidad:

• Contrato a término fijo: Debe ser siempre por escrito, y si el tiempo establecido es menor a un año, solo es posible renovarlo tres veces. Si 30 días antes de terminar el contrato, ninguna de las dos partes pasa por escrito la decisión de culminación, se entenderá que se renueva por el tiempo establecido inicialmente.

Cuando por injusta causa, el empleador da por terminado este tipo de contrato, debe cancelar los salarios pendientes por pagar hasta la fecha en que se estipuló la terminación del contrato. (Lopez Buritica, 2017)

• Contrato a término indefinido: Puede celebrarse de manera verbal o escrita, tiene vigencia mientras exista la posibilidad de que tanto el empleador como el trabajador puedan cumplir con sus deberes.

•   Contrato obra o labor: Su duración depende del tiempo que se necesite para culminar la obra a realizar, por la cual se fue contratado, y debido a esto no necesita preaviso de terminación.

•  Contrato de aprendizaje: es un contrato laboral especial, ya que el trabajador es un aprendiz, el cual debe cumplir con unos deberes y existe la subordinación, la cual es netamente relacionada con su proceso de aprendizaje. Su duración no puede extenderse a más de dos años y no se entrega un salario sino un apoyo económico, ya que el principal objetivo es ayudar a la formación del aprendiz. (Rabanal Carvajo, 2002)

•  Contrato prestación de servicios: Se contratan personas para que cumplan una labor específica, no se cumplen horarios de trabajo, y no genera la responsabilidad directa del empleador de pagar prestaciones sociales.

Bibliografía

Lacalle García , G. (2012). El contrato de trabajo (Gestión de recursos humanos). Pozuelo de Alarcón, Madrid: Editex.

Lopez Buritica, S. (2017). Regulación colombiana SGSST: compendio de leyes y decretos.

Marcucci Díaz-Granados, C. R. (2005). Panorama contextualizado del derecho laboral sustancial colombiano. Bogotá: Universidad Cooperativa de Colombia.

Rabanal Carvajo, P. (2002). Los contratos de trabajo formativos. Madrid: Dykinson.

Politécnico Grancolombiano (2013). Derecho laboral individual y talento humano (Lectura -S 1 Cartilla derecho laboral.pdf) Pág. 16.

DERECHO LABORAL

Cuando nos involucramos en el tema laboral, tenemos que incluir la parte social, política, económica y cultural, cundo se conocen de cierta manera positiva estos temas, va a generar un progreso satisfactorio para ambas partes (empleador, trabajador).

El derecho laboral tiene como base darle la importancia adecuada a las relaciones entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta que si logran buenas relaciones los resultados serán óptimos en el cual ambas partes serán beneficiadas, como el crecimiento de la empresa, un buen desempeño por parte del trabajador con sentido de progreso, de esta manera se ve la importancia del derecho laboral en cualquier empresa.

PROHIBICIONES LABORALES

Prohibiciones del empleador.

Es importante conocer la obligaciones laborales para así evitar poder ser sancionado por incumplirlas, como primera medida, el vínculo laboral nace o se obtiene por mutuo acuerdo entre las dos partes (empleador, trabajador); cabe mencionar algunas de las prohibiciones:

• Hacer o permitir todo género de rifas, colectivas o suscripciones en los mismos sitios
• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admitan en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
• Aceptar cualquier acto que restrinja los derechos de los trabajadores.

Prohibiciones del empleado:

• Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
• Cualquier violación de las obligaciones o prohibiciones por parte de ambas partes, se obtendrá por terminado el contrato por justa causa

ACOSO LABORAL LEY 1010 DE 2006

Constituye una práctica contra el trabajador o empleador ya sea violencia psicológica, física, encaminada a acabar con su reputación profesional o autoestima.

Cabe aclarar que dichas agresiones pueden producir estrés laboral y en muchos casos se produce la renuncia del trabajador.

Podemos identificar los componentes del acaso laboral en las conductas persistentes y demostrables, el objetivo de estas conductas es infundir miedo, intimidación, angustia, desmotivación, hasta provocar la renuncia.

•       Maltrato físico o moral
•       Persecución laboral
•       Discriminación laboral
•       Entorpecimiento laboral
•       Inequidad laboral
•       Desprotección laboral

Frente al acoso laboral se pueden tener medidas preventivas y correctiva, como son los manuales de convivencia en donde se debe tener en cuenta comportamientos aceptables en la empresa y también se debe tener claro en caso de que se presente acoso laboral activar las rutas de atención pertinentes.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la interrupción de la prestación del contrato, en la cual el empleado se aísla de algunas obligaciones, esto no quiere decir que el contrato a finalizado, siempre y cuando ambas partes no estén de acuerdo, como por ejemplo en caso de fuerza mayor que le impida seguir laborando, o una licencia o permiso dado por el empleador.

TERMINACION DEL CONTRATO

Se da cuando se cumplen las obligaciones contractuales por ambas partes, cabe resaltar que dicho contrato puede estar sujeto a cambios, como lo pueden hacer por mutuo consentimiento, algunos ejemplos por muerte del trabajador, por no regresar el trabajador a la empresa.

También podemos enfatizar sobre la terminación de contrato por justa causa; como lo son acto de violencia, acto inmoral, todo vicio que perturbe la empresa y su disciplina, estas son algunas causas de terminación de contrato por parte del empleador; por parte del empleado podemos mencionar algunos como despido indirecto o autodespido, actos que induzcan al trabajador acometer ilícitos o contrariar sus convicciones políticas o religiosas.

INDEMNIZACION POR TERMINACION DE CONTRATO LABORAL

Se produce cuando el empleado ha sido despedido sin justa causa, la indemnización por despido injustificado se liquida según el tipo del contrato y según el salario del empleado.

Bibliografía

Libro introducción al derecho laboral (autor Javier Neves Mujica)

Código sustantivo del trabajo – Articulo 59, 60 y 236

Politécnico Grancolombiano (2013). Derecho laboral individual y talento humano (Lectura -S 2 Cartilla derecho laboral.pdf) Pág. 04.

LA JORNADA LABORAL EN COLOMBIA

Siendo esta de naturaleza legal, la ley determina su duración máxima, constituida esta por el número de horas reglamentadas que priman sobre cualquier acuerdo voluntario de las partes, por lo que no se pueden modificar o hacer omisión de esta, generando un equilibrio entre la parte dominante y subordinada de la relación laboral, hecho que crea múltiples beneficios para las partes. Investigando los derechos y deberes consagrado en el código sustantivo del trabajo y diferentes documentos como por ejemplo jurisprudencia constitucional y de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, contemplando las características que conforman el derecho laboral como su estructura, comportamiento, sanciones, fuentes de derechos y deberes que pueden llegar a acarrear los vínculos laborales. Para tener un análisis conceptual de su estructura tendremos en cuenta las partes que la conforman.

Naturaleza jurídica de la jornada laboral

La jornada laboral es “de naturaleza legal ya que la ley determina su duración máxima, estas normas son de carácter imperativo y de orden público es decir predominan sobre la voluntad de las partes por lo tanto no se pueden modificar, alterar y no tenerlas en cuenta, a la vez  también las dos partes podrán convenir su desarrollo; siempre y cuando se respete el tiempo de trabajo fijado jurídicamente.” (Derecho laboral y de la seguridad social, 2016).

Jornada ordinaria

Según el código sustantivo del trabajo art.158 “La jornada ordinaria de trabajo es la convengan las partes, o a falta de convenio la máxima legal.”

Jornada máxima legal

Según el código sustantivo del trabajo art.161 “La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana”.

·         Excepciones:

1. “En las labores que sean especialmente insalubres  o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo  de acuerdo con dictámenes al respecto”.

2. Los adolescentes mayores de quince (15) y menores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en jornadas diurnas máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta  las seis de la tarde.

3. Los adolescentes mayores de 17 años, solo podrán trabajar en una jornada máxima y 40 horas  a la semana y hasta las 8 de noche.”

Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

1. Los que desempeñes cargos de dirección de confianza o de manejo.

2. Los del servicio doméstico ya se trate  de labores en los centros urbanos o en el campo. Respecto a esta causal que puede no ser muy claro su porqué, la corte constitucional en su sentencia C-372 del 98 dice:

"Una jornada laboral excesiva contradice los principios de la dignidad humana y las condiciones justas en que han de cumplirse las tareas domésticas, tornándose indispensable fijar un límite al período de trabajo que exceda de la jornada máxima ordinaria, límite por fuera del cual se quebrantarían las garantías mínimas del trabajador. Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser exequible, de modo que aun cuando sea posible la exigencia de laborar durante un período de tiempo superior a la jornada máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación laboral".

3. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitios del trabajo.

Excepciones especiales

1. Según el art.163 del código sustantivo del trabajo, él límite máximo de horas de trabajo previsto en el art.161 puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del ministerio del trabajo ,por razón de fuerza mayor ,caso fortuito ,de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las maquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra un perturbación grave.

 

Jornada discontinua e intermitente:

La ley 6 de 1981 igualo con la jornada máxima legal la jornada de trabajo de los vigilantes y trabajadores de actividades discontinuas o intermitentes de 12 a 8 horas y estos no pueden trabajar más de 2 horas extras diarias y 12 a la semana.

Jornada extraordinaria o suplementaria:

Según el art.159 del código sustantivo del trabajo “Trabajo  suplementario  o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal”. Este tipo de jornada se fundamenta en la necesidad de por ejemplo culminar una labor en un tiempo determinado o para obtener los fines empresariales propuestos.

Procedibilidad del  trabajo suplementario:

a. ser autorizado por el empleador o la persona facultada, en el orden de jerarquía o de dirección y mando. La orden de trabajo la expide el dueño de la empresa o su delegado; y el trabajador deberá someterse a esta disposición, no laborando cuando no hubiese sido convocado, o se extralimite el tiempo de trabajo para el cual fue llamado a prestar servicio.

b. según la ley 50 de 1990 art. 22 “Que las horas suplementarias no superen las (2) horas diarias ni las (12) semanales, con las excepciones señaladas en las normas anteriormente comentadas.

Jornada diurna y nocturna:

1. según el código sustantivo del trabajo artículo 160 “trabajo ordinario es el que se realiza entre las (6:00 am) y las veintidós horas (10:00 pm). Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 pm)  y las (6:00 am).

Trabajo dominical

1. según el código sustantivo del trabajo artículo 179 “el trabajo en domingo y festivos se remunerara con un recargo del setenta y cinco (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas… El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado… Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.”

PROHIBICIÓN    DEL    TRABAJO    NOCTURNO:

1.Está terminantemente prohibida la actividad laboral nocturna  de: Los menores de dieciséis años, exceptuado el servicio  doméstico. Los mayores de diecisiete años podrán trabajar  hasta las ocho de la noche, cuando no se interfiera su  educación en una entidad docente ni se perjudique su salud  física y moral. (Código de la Infancia y la Adolescencia. L.  1098 de 2006, art. 114).

2. Las mujeres en cualquier empresa   industrial, salvo en aquellas en que exclusivamente trabajen miembros de una misma familia. (Art. 242 del C.S.T., modificado por el art. 9° del D. 13 de    1967).

Bibliografía

Derecho laboral individual y de la seguridad social. (2016). Naturaleza jurídica de la seguridad social. 06 de mayo de 2018, de derecho laboral individual y de la seguridad social sitio web: http://derecholaboralindvss.blogspot.com.co/2016/09/naturaleza-juridica-de-la-jornada.html

·         Sentencia C-372 del 98.

·         Código sustantivo del trabajo.

·         Ley 50 de 1990.

·         Ley 6 de 1981

·         Código de la infancia y la adolescencia. 

DISTRIBUCIÓN DE HORAS DE TRABAJO

       Si es bien cierto que el empleador está atento de las funciones del cargo que desempeña sus empleados y la manera como estos lo realizan, también debe de tener en cuenta el tiempo que ellos deben descansar o tomar durante cada jornada; A sí mismo no excederse de las horas distribuidas en el trabajo. 

       Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

       Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada. (Secretaria del Senado, 1950)   

HORAS EXTRAS DIURNAS Y NOCTURNAS

       Basado en las horas extras, diurnas y nocturnas, el empleador cuenta con lo establecido en la Ley 50 de 1990 Código Sustantivo del Trabajo, donde condiciona, establece y limita los parámetros sobre sus empleados, el cual reza a si en su artículo 22.

       Artículo 22: Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. (Alcaldia Mayor de Bogota DC, 1990)

   DEDICACIÓN EXCLUSIVA A DETERMINADAS ACTIVIDADES– ACTIVIDADES HABITUALES

       Ciertas actividades deben desarrollarse una vez por semana en las empresas cuyo personal laboral supere los 50 empleados, con el fin de realizar actividades de esparcimiento e integración con los demás integrantes de la empresa y mejorando la productividad y la convivencia con los mismos.

       El artículo 21 de la Ley 50 de 1990 establece que en las empresas con más de 50 trabajadores y cuya jornada sea de 48 horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que 2 horas de dicha jornada se dediquen, por cuenta del empleador, a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. (Roldán, 2015) 

DESCANSOS DEL TRABAJADOR

       El artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

      “Por tanto, la legislación colombiana instituye una interrupción en la jornada laboral que dependerá de las condiciones particulares de cada empleador, así como de las circunstancias específicas de los trabajadores. (Gandini, 2017)

DÍAS DE FIESTA NO ESTABLECIDOS EN LA LEY

     1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

    2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

       Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.

    3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Alcaldia Mayor de Bogota D.C, 1983)

EXPLOTACIÓN LABORAL

       Ha sido una lucha constante y sin decaer por parte de sindicales obreras y organismos populares, sobre la explotación laboral y las consecuencias negativas que esta conlleva, por un salario que no alcanza para las necesidades mínimas de un hogar, aun a si son sometidos a descuento de su paga por la falta de cumplimiento de tareas asignadas muy difíciles de realizar.   

       La lucha contra la explotación laboral globalizada comenzó en los años ochenta, cuando las ONG y los sindicatos se movilizaron a través de denuncias públicas que afectaban la imagen corporativa de las empresas y ponían en tela de juicio su legitimidad ética. Las empresas del norte habían trasladado buena parte de sus actividades al sur, donde las legislaciones eran permisivas y los salarios muy bajos. Pero nuestra sociedad ha contemplado sus acciones: salarios rastreros, condiciones infrahumanas, agresiones verbales y físicas y situaciones de confinamiento. (Velasco, 2017) 

VACACIONES

       Las vacaciones son obligatorias en cada empresa para los empleados, después de haber culminado un tiempo, este puede hacer uso de sus días de vacaciones que son de 15 días hábiles de descanso por cada año ejercido, si estos días se acumulan lo puede hacer con los días que quedan hasta dos años de estar laborado. No se puede cambiar los días de vacaciones por dinero y seguir laborando, a exención de común acuerdo entre el empleador y el empleado hasta la mitad de las vacaciones lo hace disfrutando su descanso y la otra mitad restante de vacaciones lo hace con el pago de esos días en dinero, el tiempo de las vacaciones si se toman seis días el restante queda ha cumulado para el próximo año. Los días o fechas para el registro de las vacaciones deben de ser con una anticipación de mínimo 15 días, suelen concederse vacaciones colectivas para que un buen número de personal de trabajadores que labore en la empresa sale a disfrutar al mismo tiempo de los días de vacaciones. Si por necesidades mayor o caso fortuito de la empresa requiere el servicio del empleado que se encuentra disfrutando de vacaciones, la empresa puede interrumpir sus vacaciones y citarle a trabajar, posterior a que todo este normalizado renovarle sus días de vacaciones.

       Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

     La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

     Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en los términos del presente artículo. (Alcaldia Mayor de Bogota D.C, 2015)

    

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

        La convivencia es un bien vital entre un grupo de trabajadores y el empleador que desempeñan en una empresa o grupo de trabajo, si no hay reglas que regulen ciertas conductas como un reglamento interno, en donde se encause la disciplina y la protección por los derechos de las personas.

       El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. (Prevencionar.com.co, 2016)

  Bibliografía

 Alcaldia Mayor de Bogota D.C. (06 de diciembre de 1983). Secretaría Juridica Distrital. Obtenido de Ley 51 de 1983 Nivel Nacional: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4954

Alcaldia Mayor de Bogota D.C. (26 de mayo de 2015). Secretaria juridica distrital. Obtenido de Regimen Legal de Bogota D.C: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=62506

Alcaldia Mayor de Bogota DC. (28 de Diciembre de 1990). Regimen Legal de Bogota D.C. Obtenido de Secretaria Juridica Distrital: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=281

Gandini, I. (28 de enero de 2017). asuntos:legales. Obtenido de Jornada laboral: ¿tienen los trabajadores derecho a un receso?: https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/jornada-laboral-tienen-los-trabajadores-derecho-a-un-receso-2464676

Prevencionar.com.co. (23 de Mayo de 2016). Noticias. Obtenido de Reglamento interno del trabajo: Obligacion para las empresas: http://prevencionar.com.co/2016/05/23/empleadores-obligados-reglamento-interno-del-trabajo/

Roldán, J. (01 de septiembre de 2015). asuntos:legales. Obtenido de Capacitación y recreación son una obligación ineludible.: https://www.asuntoslegales.com.co/consultorio/capacitacion-y-recreacion-son-una-obligacion-ineludible-2295776

Secretaria del Senado. (05 de Agosto de 1950). CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO. Bogotá, Cundinamarca, Colombia.

Velasco, C. (14 de septiembre de 2017). FÁBRICAS DE SUDOR Y EXPLOTACIÓN LABORAL. el COLOMBIANO, págs. http://www.elcolombiano.com/opinion/columnistas/fabricas-de-sudor-y-explotacion-laboral-GA7301282.